导读:人之所以伟大，是因为有梦想，早日达成目标。下面是我给大家带来的关于员工的八种激励方式，希望对你有所帮助。

很多管理者抱怨员工没有活力和激情，甚至认为员工安于现状，不上进。但根据马斯洛需求层次理论，人性本身就有不断追求更高层次需求的欲望。当我们仔细考察这些管理者在企业中实施的激励措施时，发现他们的激励措施并不全面。以下八种激励模式需要管理者同时使用才能达到效果，否则仅仅依靠一两种激励模式只能取得暂时的成功，而不能取得永久的成功。所谓激励，是指激发员工追求某一既定目标的意愿。目标动机

行为主义者认为，人的动机大多来源于人的需求和欲望，一个未被满足的需求是激发动机的起点，也是引发行为的关键。因为未被满足的需求会造成个人内心的紧张，这会导致个人采取一些满足需求的行动来缓解或降低紧张情绪。目标激励是将企业的需求转化为员工的需求。为了缓解这种需求带来的紧张，他会更加努力。当员工取得阶段性成果时，管理者也要将结果反馈给员工。反馈可以让员工知道自己的努力是否足够，是否需要更加努力，从而帮助员工在完成阶段性目标后进一步完善目标。使用目标激励时必须注意三点:

第一，目标设定必须符合激励对象的需求。也就是说，要把激励对象的工作成果与其获得的正当期望联系起来，使激励对象表现出积极的有目的的行为。

第二，提出的目标必须明确。比如:？这个月的销售收入比上个月高？这个目标还不如？本月销售收入将比上个月增长10%？这样的目标更鼓舞人心。第三，设定的目标既要实用又要有挑战性。目标太难，人难以企及；目标太低，影响人的预期，难以激励人。无论目标客观上能否实现，只要员工主观上认为目标无法实现，他们的努力就会降低。目标设定应该像树上的苹果一样。站在地下是摘不到的，但是可以直接跳起来摘。正确的做法应该是把长期目标分解成阶段目标。

物质鼓励

所谓物质激励，就是从满足人的物质需求出发，调整物质利益关系，从而激发人的向上动力，控制人的行为走向。物质激励多以涨薪、降薪、奖金、罚款等形式。在当前的社会经济条件下，物质激励是一种不可或缺的重要激励手段，对强化按劳分配原则，调动员工的劳动积极性起着巨大的作用。情感动机

情感激励既不是由物质利益诱发，也不是由精神理想激发，而是指领导者与被领导者之间的情感联系。每个人都需要关心和体贴，一句善意的问候和一些安慰的话语都可以成为激励人们行为的动力。

在运用情绪激励时，要注意情绪的双重性:积极的情绪可以增强人的活力，消极的情绪可以削弱人的活力。

情感激励主要是培养激励对象的积极情绪。方式很多，比如:交流思想，解决问题，慰问家属，社交娱乐，批评帮助，共同工作，民主协商。只要领导真正关心、尊重、爱护鼓励的对象，通过情感交流就能充分体现出来？人情味？他会把你对他的真挚感情转化为自愿接受你领导的自觉行动。

负激励

根据美国心理学家斯金纳的激励强化理论，激励行为可以分为正向激励和负向激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正向激励，就是奖励个人符合组织目标的预期行为，使这种行为更多地出现，提高个人的积极性。负激励是惩罚个人违反组织目标的意外行为，使这种行为不再发生，个人的积极性向正确的方向转移。

在组织工作中，正激励和负激励都是必要和有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接影响到个人，还会间接影响到周围的个人和群体。通过树立正面榜样和反面榜样，扶正祛邪，形成良好的风范，产生一种无形的正面行为准则，比枯燥的教条和规定更直观、具体、明确，能使整个群体的行为取向更加积极向上、充满活力。

差励

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当一种需求得到满足，员工就会转向其他需求。因为每个员工的需求不一样，对一个人有效的不一定对其他人有效。经理应该根据员工的差异对他们进行个别奖励。例如，有些员工可能更喜欢获得更高的工资，而另一些员工可能不在乎工资，希望有自由的休假时间。再比如:对于一些工资高的员工来说，涨工资的吸引力可能不如发放？a级销售员这个头衔之所以吸引人，是因为它能让他觉得自己享受地位，受到尊重。每个人都有自己的性格特征。员工性格不同，工作岗位也应该不同。只有与员工性格相匹配的工作，才能让员工感到满意和舒服。

公平激励

股权激励源于美国心理学家亚当斯的股权理论。该理论认为，下属的工作动机和积极性不仅受其绝对报酬的影响，还受其相对报酬的影响。下属总是将自己的贡献和回报与一个同等条件的人进行比较。当这个比例相等时，就会有公平感，心情好，积极性高；另一方面，会引发不满、怨恨和牢骚，甚至消极懈怠。

运用公平激励，要努力满足激励对象的公平意识和公平要求。在现实社会中，有很多不公平的现象。比如，由于地区、行业、单位、个人的条件不同，以及制度和政策上的一些弊端，人们在报酬上有很大的差异，导致了一些矛盾。

公平激励要积极减少和消除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对的平均主义，而是领导要公平做事，公平待人，不能亏待人，对亲近的人要宽厚，对稀疏的人要薄。如激励对象的分配、晋升、奖励、使用，都要力求公平合理，大家都会觉得舒服。

信任激励

信任激励是指领导者要充分信任下属，让他们在职权范围内独立处理问题，并使他们有权创造性地开展工作。古人说？不疑，不疑？。在现代领导活动中，用人不疑是一个重要原则。

在运用信任激励时，我们应该注意三点:

第一，用人的对象无疑必须是德才兼备，能够放心放手工作的人才。是啊，那种投机者？奸臣？又平庸又无能？混蛋？千万不要相信重用，否则贻误大业。第二，不要相信流言蜚语。现实社会中，有爱人才、推荐人才的，也有嫉妒人才、谎称人才的。领导者一定要头脑清醒，明辨是非，才不会影响人才的智慧和创造力。第三，被授权后，一定要让他们自由工作，不要干涉，否则就没有真正的信任和授权。只有这样，被任命者才能有最好的心理，激发他们充分发挥主观能动性。

心理动机

哈佛大学的威廉？詹姆斯的研究表明，在没有激励的情况下，下属只能发挥20% ~ 30%的工作能力，但当他们受到激励时，他们的工作能力可以提高到80% ~ 90%，他们的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施，鼓励员工提出建议。结果，仅在1983年，员工就提出了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。

下属的潜力没有被激发出来，隐藏起来就是无能。下属的潜力对领导没用。领导者需要的是下属的效力，而不是下属的潜力。因此，领导者应该激发下属的潜力，使他们卓有成效。

这种动机可以带来智力、智慧和创造力的发展，动机应该与动机相结合。

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