工程造价从业人员的素质及其培养
关键词:造价从业人员素质培养
工程造价从业人员包括造价工程师和造价编辑专业人员。随着市场经济的发展和经济建设的需要，工程造价从业人员的数量越来越多。随着人数的增加，造价从业人员的素质问题越来越突出，如编辑能力下降、敷衍继续教育、同时在多个单位工作等，直接影响了工程造价本身和造价从业人员的形象，也降低了为经济建设和发展服务的质量。因此，造价从业人员素质的培养已成为当前造价管理中一个新的、迫切的问题。
造价从业人员素质的内涵应包括:专业能力强、相关知识广(能够了解或处理与工程造价有关的事项)、知识水平高、遵纪守法情况好、职业远见等。造价从业人员素质的培养应从管理部门、单位和个人三个角度来把握。
第一，围绕质量目标，制定专门的质量培训计划。
在制定素质培训计划时，要对员工现有素质进行分析研究，进行分类，使素质培训计划针对不同群体的特点，加强针对性，减少盲目性，减少教育资源的浪费，提高素质培训的效果。
1)培训计划要有针对性和实用性。
如果专业能力相对较弱，要加强编辑能力的培养；对于专业能力较强，但知识层次较窄或较低的，可以增强对工程或工程经济其他方面的知识或提高学历。所以每年可以制定相应的培训计划和内容，由市级造价管理部门统一实施，内容要体现编辑能力的深度和其他知识的广度。目前可以选择某一地区或某一人群进行这方面的试点工作，经过2-3年的评估，如果效果较好，可以推广实施。
2)训练计划要有梯度。
十年树木，百年树人。人才的培养不可能一蹴而就，而是要有计划有步骤地进行。对于造价从业者来说，分为初级、中级、高级三个层次。在对这三个层次人员调查了解的基础上，分别制定有针对性的培训计划，有利于三个层次人员的衔接，体现培养造价人员素质队伍的梯队。造价从业人员的梯队既体现了人才成长的过程，又对应了建设的需要，让各个层次的人都能学到东西，不至于造成小马拉大车或者大马拉大车的局面，所以梯队的建设不可或缺。
3)培训计划要有时代性。
这里所谓的当代性，是指培训计划的内容应该是当前造价人员现实的培训内容，应该是当前最实际、最需要的内容，才能与时俱进。比如如何正确学习和理解其计价模式，如何正确运用到造价编审工作中，这是造价人员必须认真对待和掌握的。另一方面，做好成本也是不可能的。等一下。现代性不仅代表现在，也是承前启后的重要环节，因此应该是素质培养计划中的重要一环。
4)培训计划应具有先进性和前瞻性。
目前，世界上的工作环境已经国际化。在中国，尤其是加入WTO后，对咨询业的保护期临近，造价从业人员的素质也要国际化。目前造价从业人员一般分布在建安企业、造价咨询企业等企业基建部门和各种理论研究部门。就咨询企业而言，2005年后中国将允许外商独资造价咨询企业进入中国市场。国外造价咨询业先进的管理理念、经营理念、组织设计、管理制度、商业模式、信息手段、人力资源开发、投资机制、运行机制、质量管理、风险管理等，将对我国发展中的造价咨询业产生巨大影响，使国内企业的生存空间越来越受到挤压。这些高级的怎么挤？再比如建安企业。随着工程量清单计价规范的实施，如何利用现有的造价从业人员编制符合自身情况的企业定额，给造价从业人员的素质培养提出了严峻的问题，等等。如何体现在造价从业人员的素质培养中，值得研究。在其他企业和行业工作的造价从业者也是如此。因此，培养造价从业人员的超前意识和前瞻能力，在企业和人才的竞争中取得优势，有利于从容应对未来。来自考试大学
第二，建立造价从业人员素质评价体系。
造价从业人员素质应建立完整的、动态的评价体系，有相应的评价指标和专门的评价机构。
就评价指标而言，可以借鉴现代工程咨询中的鱼骨图分析法(因果分析法)，将影响造价从业人员素质的因素进行指数化，对评价指标进行分析，梳理出轻重缓急，然后运用一定的方法将其系统化。综合评分系统是一个很好的方法。它由多个指标组成，每个指标对应一个相应的分值，分值不同，权重也不同；评分指标也在每个指标内进行了细化。综合评分系统的主要结构可以是:
1，每年从事审计的项目数-得分
2、项目审核价与保留价或投标价的误差值(区间)-得分。
3、违规-负分
4、突出贡献分(省级奖项或论文)——得分。
5、继续教育(分数)见下图。
答:学习目前已经出台的文件或规范。
b:学会了解有关方面的发展动向。
c:学习国外先进的方法和理论。
d:提倡大学校园全日制学习，每三个月拿1分。
通过综合测评，由专门的测评机构对每个员工的素质进行测评，用数字化管理取代传统的软性管理，培养每个员工的素质，快捷且有针对性。
第三，引入了“淡出系统”。
“淡出制”就是采取一定的方法和手段，把不合格的人员筛选出去，从整体上提高造价从业人员的素质。目前造价从业人员的准入门槛比较低。成为造价从业人员如此容易，使得造价从业人员队伍良莠不齐，降低了整体素质。同时主观上也不珍惜自己的资格。为此，我们应该引入一种“淡出制度”，这种制度有严有宽:
1)提高资质通过难度，防止鱼龙混杂，净化员工。考试是可以的。
2)试行资质等级评分终身制。造价编审资格分值设定为10的，在此分值内设置明细项目，分别给予不同分值，如允许他人以个人名义从事业务，扣0.5~1，违反法律法规和诚信原则编制造价咨询文件扣0.5~1，继续教育扣1。当资格分数被扣分(或降为4分以下)时，资格降级(初级取消资格)。同时，还可以设置资质管理的奖金制度。如果有一定级别的奖励，可以加分。如果你积累了5分，你就可以升级你的资格。并将此系统应用到造价员工的管理软件中，使所有员工都能及时了解自己的资质，从而警示落后，激励先进，约束行为。
3)跟踪行政许可法的实施，严格执法。对违反《造价从业人员管理办法》的，要按规定进行处罚，并按规定扣除终身分数。用数字说话，杜绝变通，杜绝讨价还价的余地，真正做到认事不认人，树立严格规范的榜样，确保有法必依，违法必究。此外，随着《计价手册》的应用，造价从业人员的不良记录将更加详细，并通过扣分的方式应用于上述资质等级评分体系。
西方发达国家同行业或类似行业的从业人员素质培训方法，对我国造价从业人员的素质培训有很好的借鉴作用，如“Fidyk”制定的16职业道德守则，FIDIC合同条件中对顾问权限的严格明确约束。西方发达国家在这方面的做法成熟而系统，对我国来说不亚于他山之石。要好好学习、研究、参考，可以提供有益的思路，让我们在造价从业人员素质培养的探索中少走弯路、多走捷径，在规范造价从业人员管理上争取更多的时间，从容把握。
第四，引入人力资源概念，创新人才管理方法。
1)将人力资源的概念应用于管理造价从业人员。造价从业人员是从事脑力劳动的技术人员，不同于普通从业人员。在管理上，这类群体应该作为企业的人力资源纳入。在管理方法和政策上，要跳出原有的框框，进行创新，做好人才培养体系建设，做好人才培养规划。以岗促训，为技术人员提供施展才华的舞台；以项目促培养，让人才承担重点大型项目，促进人才快速培养成长；要深造，深造机会促进成长，促进造价从业人员视野更广更深，从而脱颖而出。
2)引入竞争理念，创新人才激励机制。随着我国市场经济改革的深入和国内许多企业的改制，造价从业人员的工作环境也发生了巨大的变化。企业之间的竞争导致对人才的渴望，从而导致人才的流动，人才的流动导致竞争。首先，竞争促使造价从业者有意识地努力提高自己的专业素质。其次，竞争促使企业创新人才激励机制，在选人用人中公开竞争上岗，使造价从业人员自觉努力提高自身综合素质，以适应竞争的要求。这样，压力促进动力，充分调动造价从业人员的积极性、创造性等主动性，创新和提高企业工程造价的技术水平和管理水平，增强企业的核心竞争力。
3)改革创新收入分配制度，促进人才成长。鼓励企事业单位对特殊人才采取特殊分配方式，体现一流人才、一流贡献、一流待遇。要打破分配制度的固有模式，创新收入分配制度，将人才、业绩、收入挂钩，使造价从业人员自觉提高综合素质，增强专业能力，快速成长，以适应企业内部管理改革的需要。
总之，造价从业人员素质的培养需要造价管理部门、行业协会、人员及其所在单位的共同努力，为造价从业人员设计良好的成长模式和成长梯度，营造成长环境，创造成长机会。在政策、人事管理、资金支持、薪酬待遇等方面，共同推进造价从业人员素质培养。