？工作进展中难免会遇到一些阻碍。很多时候，我会以观察者的心态去理解问题背后的问题，以同理心去看待障碍的真实意图。在观察过程中，会逐渐感受到对方寻求突破的探索和尝试，有所感悟。同时，我会写一些我自己在HRBP的经历。

？记得刚进入HR行业的时候，第一服务公司对于HR工作的指导原则好像是“服务、监督、保密、高效”，八字方针一直是我在职期间的邮件签名。后来事业步履蹒跚，公司的HR运营从职能服务模式转变为“三足鼎立”模式，即:HRBP、COE、SSC。对于这种改变，曾经有一段时间BP同时为老板和COE工作。

？无论是在企业的HR还是其他岗位，关键工作只有两种，一种是“找人”，一种是“找人”。在一定程度上，“找人”是一种业务驱动的导向，体现的是被动应对的状态，而“找人”是一种产品驱动的导向，是一种主动策划、积极行动的良好态度。

？以农民工的心态，讲究“找对象”，被业务推着走也不能让业务方失望。通常，“找人”有四个层次的处理。第一关:拖延症；第二层:疲于应对；第三层:勇于承担责任，有所作为；第四层:扔锅。如果发现“东西”太多，一般会根据优先级打一个组合拳，但三楼和四楼是最可取的，也就是要么“承受”，要么“倾倒”。

？但要开展创新工作，推动高质量发展，打造部门/个人的核心竞争力，就不能简单地停留在“找人”的层面，更重要的是要调动主观能动性，主动“找人”进入产品导向，也就是企业家心态。将三大支柱的作用改为:

思考:以产品为导向，如何在提高核心竞争力的同时，让业务方买单？

首先，了解业务，进行业务分析。(老话说的好，大部分商家什么都不是，但人们往往在没有意义的时候拿出来，或者无理取闹，或者争夺资源。)

主要方法有:

内部:工作实践法、访谈法、观察法、数据分析法、关键事件法、陪伴法等。

外部:与同行的沟通，包括与同行业公司和潜在供应商的沟通。

第二，抓住痛点做事情。做事七要素(5W2H)

第三，复盘和持续改进(PDCA循环)。

在企业中，要明确“因岗定人”的职责多是“因事找人”的存在，但在总结经验的过程中，要注重积累，不能忽视坚持的意义。

一定要从根子上求生死，千万不要和支流争论。